二〇二〇年六月から施行されたハラスメント指針の地方公務への適用に関する質問主意書

いわゆる労働施策総合推進法（以下「民間法制」という）が改正され、ハラスメント指針が今年六月から施行となった。これに関して、この間、総務省は二回通知を発出している。また、二〇二〇年四月二十一日付の「パワーハラスメントをはじめとする各種ハラスメントの防止に向けた対応について」では、同法に加え、国家公務員を適用対象とする人事院規則一〇−一六の内容も踏まえた適切な対応を求めている。

右記を踏まえ、自治体や教育委員会は、ハラスメント防止のための規定を設けることになるが、ほとんどの自治体や教育委員会が、実態として人事院規則に倣って規定を置くのではないかと認識している。

そこで以下、質問する。

一　民間法制および雇用措置義務は地方公共団体にも適用になるが、そのことは周知されているか。

二　民間法制は、例えば、「職場におけるパワーハラスメントの内容及び職場におけるパワーハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること」を義務付けている。これに対し、人事院規則一〇−一六では、第五条で「職員」の責務として「職員は、パワーハラスメントをしてはならない」と定めている。人事院規則では、「職員」の責務とされているが、首長や副知事・副市長等のいわゆる役員は対象に含まれるのか。

三　地方公共団体が、人事院規則に倣って、職員のみにハラスメント禁止を義務づけるとすれば、民間法制を履行したことになるのか。

四　地方公共団体は、職員のみならず首長など誰しもハラスメントをしてはいけないことを周知する必要があると考えるが如何。

五　国家公務員の職場はハラスメントの防止について模範となるべきであることから、人事院規則が先んじて、役員も含めた規定ぶりにしなければならないと思うが如何。

六　民間法制では、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること等と、「事実関係の迅速かつ正確な確認の措置」が事業主の義務となっている。一方、人事院規則一〇−一六の通知では、各省各庁の責務として「苦情相談があった場合に、その内容に応じて、迅速かつ適切な解決を図ること」が書かれるのみである。通知には「パワーハラスメントに関する苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針」が付属しており、総務省の四月二十一日の地方公共団体向け通知ではこの指針を地方自治体が参考にするよう示されているが、この指針は、タイトルにもある通り相談員が相談対応にあたり留意すべき事項が記載されているに過ぎない。つまり、人事院規則で、事後対応として、各省各庁の長に課されているのは、「迅速かつ適切な解決を図ること」のみであり、民間法制の求める「事実関係の迅速かつ正確な確認の措置」が特出しされているものではない。地方公共団体がハラスメントの事後対応を行う場合は、民間法制を遵守すべく、「事実関係の迅速かつ正確な確認の措置」が必ず含まれるとの認識でよいか。

七　人事院規則の求める「迅速かつ適切な解決を図ること」には、「事実関係の迅速かつ正確な確認」が含まれる理解でよいか。また、含まれるとすれば、人事院規則を実態として参考にしている地方公共団体には改めてそれが伝わるようにする必要があるのではないか。

八　民間法制では、被害者への配慮のための措置が義務付けられており、例示として、被害者と行為者を引き離すための配転や、行為者の謝罪、被害者の労働条件上の不利益の回復、産業保健スタッフ等によるメンタルヘルス不調への相談対応等が挙げられている。一方、人事院規則一〇−一六では、「迅速かつ適切な解決を図ること」が各省各庁の長に課されているのみである。あくまで民間法制も例示ではあるが、こうした行為者の謝罪や被害者のケアに関するところが一切記載されていないのは問題と考える。公務の現場では、どうしても事案を解決する、という観点になりがちで、被害者の人権を尊重し、働き続けられる環境を作ることが公務職場では二の次になる、という指摘も聞かれる。行為者の謝罪や被害者ケアなどの、被害者への配慮のための措置を含めなければ民間法制を履行したことにならないと考えるが如何。

九　人事院規則の「迅速かつ適切な解決を図ること」に「被害者への配慮のための措置を講ずること」は含まれているのか。また、含まれているとすれば、地方公共団体できちんと措置が講じられるよう総務省から促すべきと考えるがいかがか。

十　民間法制はプライバシー保護として、研修やマニュアル整備を例示として挙げているが、人事院規則一〇−一六には細かい措置への言及はない。また、相談者の二次被害にならない配慮について、民間法制は通達で言及されているが、人事院規則一〇−一六にはないなど、細かい点ではあるが、重要な点が抜け落ちてしまっているという懸念がある。公務職場は、法制度に基づく職務、運用ということもあって、ある側面で上下関係が厳格であるとの声も聞かれる。そのような中、規定がなければ、法制度に基づく適切な対応を旨とする公務の現場における取組みは行いづらいのではないか。これは厚労省も人事院もパンフレットなどで示していると思うが、ハラスメントの課題は人権課題であるということを前提に、細かい点についても規定化し、被害者の人権に寄り添って、きめ細かな対応ができるよう、今一度促すべきと考えるが如何。

十一　人事院によれば、苦情処理への一般的な対応として相談者の意向に応じて所属府省に調査・調査結果の報告を依頼した後、相談者の意向に応じて所属府省および人事院での対応がとられることになっており、このような対応がとられたのは苦情相談全体の九・九パーセントとされる（平成三十年度）。事後対応としてとられた措置に、配置転換、相談者への謝罪、仕事の割振りや配席の見直し、行為者への指導などは含まれるのか。

十二　令和二年六月一日総務省訓令第二十四号では、総務省におけるパワーハラスメントの防止等に関する事項が定められているが、ここにおいて配置転換、相談者への謝罪、仕事の割振りや配席の見直し、行為者への指導等の具体策が明記されておらず、例示もない。地方公共団体への周知等を行い、連携する立場にある総務省として、地方公共団体が行うハラスメントへの対応としてどのようなものが望ましいと考えるか。また具体的な事後対応策を明示すべきではないか。

右質問する。

一について

お尋ねの「雇用措置義務」の意味するところが必ずしも明らかではないが、総務省においては、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号。以下「労働施策総合推進法」という。）の規定は、労働施策総合推進法第三十八条の二の規定により地方公務員には適用しないこととされている規定を除き地方公務員にも適用されるものであることを踏まえ、地方公共団体に対し、労働施策総合推進法第三十条の二第三項の規定に基づく指針（以下「厚生労働大臣指針」という。）等は地方公務員にも適用されるので、職場におけるパワーハラスメント（職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることをいう。以下同じ。）を始めとする各種ハラスメントを防止するために雇用管理上講ずべき措置等の実施に遺漏のないようにすることについて、「「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」の制定等について」（令和二年一月十七日付け総行女第一号総務省自治行政局公務員部公務員課女性活躍・人材活用推進室長通知。以下「一月通知」という。）及び「パワーハラスメントをはじめとする各種ハラスメントの防止に向けた対応について」（令和二年四月二十一日付け総行女第十七号総務省自治行政局公務員部長通知。以下「四月通知」という。）において技術的助言を行うとともに、各種会議等を通じて周知を行ったところである。

二から四までについて

お尋ねの趣旨が必ずしも明らかではないが、総務省においては、地方公共団体に対し、厚生労働大臣指針は地方公務員にも適用されるものであり、事業主たる地方公共団体の各任命権者は、職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないことその他職場におけるパワーハラスメントに起因する問題に対して、自らも関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うよう努めなければならないことについて、一月通知及び四月通知において技術的助言を行ったところであり、今後とも、これらの内容の地方公共団体への周知に努めてまいりたい。

五について

お尋ねの趣旨が必ずしも明らかではないが、人事院は、国家公務員法（昭和二十二年法律第百二十号）において一般職の国家公務員に関する人事行政の公正の確保及び一般職の国家公務員の利益の保護等に関する事務をつかさどることとされており、また、人事院規則は、同法第十六条の規定に基づき、人事院がその所掌事務について法律を実施するため又は法律の委任に基づいて制定することができることとされていることから、人事院規則一〇−一六（パワー・ハラスメントの防止等）の適用を受ける「職員」は、国家公務員法の適用を受ける一般職に属する国家公務員（行政執行法人の職員を除く。）に限られるものである。

六及び八について

厚生労働大臣指針においては、事業主は、職場におけるパワーハラスメントに係る相談の申出があった場合において講じなければならない措置として、その事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては速やかに被害を受けた労働者に対する配慮のための措置を適正に行うこと等を掲げており、厚生労働大臣指針はこれらの事項も含め地方公務員にも適用されるものである。

七及び九について

お尋ねの「人事院規則の求める「迅速かつ適切な解決を図ること」」の意味するところが必ずしも明らかではないが、人事院においては、人事院規則一〇−一六第四条第一項において、各省各庁の長は、パワーハラスメントが行われた場合においては必要な措置を迅速かつ適切に講じなければならない旨を定め、かつ、同規則の運用について、「人事院規則一〇−一六（パワー・ハラスメントの防止等）の運用について（通知）」（令和二年四月一日付け職職−一四一人事院事務総長通知。以下「人事院通知」という。）において、同条に規定する各省各庁の長の責務としてパワーハラスメントに関する苦情相談があった場合にはその内容に応じて迅速かつ適切な解決を図ること、パワーハラスメントが行われた場合には再発防止に向けた措置を講ずること等を定めるとともに、苦情相談に対応するに当たり留意すべき事項についての指針（人事院通知の別紙第二の指針をいう。）として迅速な対応を心掛けること、事実関係の把握が極めて重要であること等を示しており、また、「国家公務員のハラスメント相談員用マニュアル」（令和二年五月人事院事務総局職員福祉局作成）において、事実関係が確定した時点で検討すべき具体的な措置として、行為者から被害者への謝罪、被害者の不利益回復、人事上の措置（配置換え等）等を例示しているところである。

いずれにせよ、総務省においては、厚生労働大臣指針は地方公務員にも適用されること及び人事院通知を地方公共団体における苦情相談への適切な対応に当たっての参考としていただきたいことについて、四月通知により技術的助言を行ったところであり、今後とも、これらの内容の地方公共団体への周知に努めてまいりたい。

十について

お尋ねの趣旨が必ずしも明らかではないが、総務省においては、厚生労働大臣指針は地方公務員にも適用されること等について、一月通知及び四月通知において技術的助言を行ったところであり、今後とも、これらの内容の地方公共団体への周知に努めてまいりたい。

十一について

平成三十年度に人事院が受けた苦情相談（ハラスメントに関するものに限る。）のうち申出内容を当局に伝え調査等の対応を求めたものに係るその後の対応には、配置転換、相談者への謝罪、仕事の割振りや配席の見直し及び行為者への指導が行われたものが含まれている。

十二について

お尋ねの趣旨が必ずしも明らかではないが、総務省としては、地方公共団体においては、労働施策総合推進法第三十条の二第一項及び第二項並びに厚生労働大臣指針等に基づき、職場におけるパワーハラスメントを始めとする各種ハラスメントを防止するために雇用管理上講ずべき措置等を適切に実施するとともに、人事院規則等の内容も踏まえ、各種ハラスメントが行われた場合には適正に対応していただきたいと考えている。なお、職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合における被害を受けた労働者への配慮のための措置及びパワーハラスメントの行為者とされる者に対する措置を適正に行っていると認められる例については、厚生労働大臣指針において示されているところであり、重ねて明示すべき必要性はないと考えている。