派遣労働者の労働災害等に関する質問主意書

雇用主と使用者が異なる労働者供給事業は、労務管理が甘くなる、責任の所在が曖昧になる、給与がピンハネされる等の理由で、現在も法律で禁止されている。例外として派遣という働き方が法律で規定されたが、あくまでも一時的・臨時的働き方として制限を受けている。なぜならば、どんなに法規制をしても雇用主と使用者が異なる間接雇用という働き方の下では、派遣労働者が被るリスクを克服することは困難であるからである。

しかし、内閣は、実質的に派遣を恒久的働き方と位置付ける法案を閣議決定して、国会に提出した。そこでお尋ねする。

一　製造業の現場における派遣労働者が被るリスクについてお尋ねする。製造業の現場において、派遣労働者の事故（労働災害）率と全労働者の事故率は、それぞれいくらか。

二　派遣の事故率が高い場合、なぜ、派遣労働者の事故率が高いのか。その理由をいくつかお示し願いたい。

また、対策についてもそれぞれお示し願いたい。

三　安全衛生教育を受けていない労働者は、正社員、契約社員、パート、臨時・日雇い、派遣、でそれぞれ何パーセントか。

四　派遣の安全衛生教育受講率が低い場合、その理由をいくつかお示し願いたい。また、対策についても詳細にお示し願いたい。

五　今後、製造業の現場における派遣労働者の安全にかかる実態についての調査研究をして新たな対策を打ち出すべきと考えるがいかがか。

六　セクハラを受けるリスクも立場の弱い派遣労働者が高い、という実態はあるのか。実態をお示し願いたい。把握していなければ把握するべきと考えるが、いかがか。

七　育休、産休を取得することは、派遣労働者は困難である、という実態はあるのか。実態をお示し願いたい。把握していなければ把握するべきと考えるが、いかがか。

八　有給休暇を取得することは、派遣労働者は困難である、という実態はあるのか。実態をお示し願いたい。把握していなければ把握するべきと考えるが、いかがか。

九　派遣元が、正社員と銘打って、派遣する労働者を募集する場合、誤解を招く広告となるのか。

十　派遣元が、正社員と銘打って、常用型派遣をする労働者を雇う場合、派遣元との雇用が有期の場合は、問題ある広告となるのか。

十一　派遣元が、正社員と銘打って、常用型派遣をする労働者を雇う場合、派遣元との雇用が無期の場合は、問題ある広告となるのか。

十二　派遣元が正社員と銘打って募集した、派遣元で無期雇用の労働者が、派遣先との契約切れを理由に、年間に何度も、休業を余儀なくされる場合、歯止めは無いのか。またその対策があるのか。

右質問する。

一について

事業主から所轄労働基準監督署長に提出された労働者死傷病報告及び総務省の「労働力調査」によると、平成二十五年の製造業における労働者千人当たりの一年間の休業四日以上の死傷者数（以下「年千人率」という。）は、派遣労働者が四・八人、全労働者が二・八人である。

二から四までについて

派遣労働者の年千人率が全労働者の年千人率より高い要因としては、一般的に、派遣労働者は、業務の経験年数が短いことや派遣労働者の安全衛生教育の受講率が低いことが考えられる。

安全衛生教育の受講率については、厚生労働省の「平成二十五年「労働安全衛生調査（実態調査）」」（以下「調査」という。）によると、「雇い入れられた・派遣されたとき及び作業内容が変わったときに安全衛生教育を受けていない」と答えた労働者は、「正社員」が三十四・八パーセント、「契約社員」が三十四・〇パーセント、「パートタイム労働者」が三十一・六パーセント、「臨時・日雇労働者」が三十五・四パーセント、「派遣労働者」が四十四・八パーセントである。このように、派遣労働者に対する安全衛生教育の受講率が他の雇用形態の労働者に対するものより低い要因としては、調査によると、事業主が派遣労働者を含む「非正規労働者に対する安全衛生教育を実施していない理由」として、「非正規労働者は危険な作業には従事していないため」が四十・九パーセントと最も多いことから、派遣労働者に対する安全衛生教育の実施の必要性に関する事業主の理解が必ずしも十分ではないことが考えられる。

こうした状況を踏まえ、派遣労働者に対する派遣元事業主及び派遣先事業主による安全衛生教育の実施を促進するための対策として、同省において、「派遣労働者に係る労働条件及び安全衛生の確保について」（平成二十一年三月三十一日付け基発第〇三三一〇一〇号厚生労働省労働基準局長通達）により派遣労働者の労働条件及び安全衛生の確保に当たり派遣元事業主及び派遣先事業主が各自、又は両者が連携して実施すべき重点事項等を示すとともに、派遣労働者の安全衛生教育等を派遣元事業主及び派遣先事業主が連携して効果的に実施する具体的な方法等を示した「製造業における派遣労働者に係る安全衛生管理マニュアル」を作成し、その普及を含めて派遣元事業主及び派遣先事業主に対して指導を行っている。

五について

御指摘の「製造業の現場における派遣労働者の安全にかかる実態」の意味するところが必ずしも明らかではないが、政府としては、製造業における派遣労働者の労働災害の発生状況及び安全衛生教育の実施状況について的確に把握し、製造業における派遣労働者の安全の確保に努めているところであり、御指摘の調査研究を行うことは考えていないが、今後、製造業における派遣労働者の安全の確保に向けた更なる周知の方法について検討してまいりたい。

六及び七について

お尋ねの実態については把握していないが、政府としては、今後、その把握方法などについて検討してまいりたい。

八について

独立行政法人労働政策研究・研修機構が平成二十三年に公表した「年次有給休暇の取得に関する調査」によると、「正社員」の平均の「年休取得日数」及び「年休取得率」は、それぞれ八・一日及び五十一・六パーセントであるのに対し、「派遣社員」の平均の「年休取得日数」及び「年休取得率」は、それぞれ八・九日及び八十三・一パーセントであるものと承知している。

九から十一までについて

職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）第五条の三第一項の規定により、労働者の募集を行う者は、労働者の募集に当たり、募集に応じて労働者になろうとする者に対し、その者が従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならないこととされているとともに、同法第四十二条の規定により、当該募集に係る従事すべき業務の内容等を明示するに当たっては、当該募集に応じようとする労働者に誤解を生じさせることのないように平易な表現を用いる等その的確な表示に努めなければならないこととされている。

お尋ねについては、同法上「正社員」について確立した定義は存在しないため、具体的な労働条件、社会通念上の「正社員」の概念等に照らして判断されることとなることから、一概にお答えすることは困難である。

なお、一般論としては、労働契約の期間の定めがある有期雇用派遣労働者の募集に当たり、「正社員」と表示することは適切とはいえないと考えている。

十二について

お尋ねについて、派遣元事業主が、派遣先との間で労働者派遣契約を締結していない期間に派遣労働者に対してどのような措置を講ずるかについては、当該派遣元事業主に委ねられており、派遣労働者を休業させることについて法令上の規制はない。