派遣労働者の待遇に関する質問主意書

労働基準法第二十六条では、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」と規定されています。また、派遣労働者であっても、一定の条件を満たせば、有給休暇や育児休暇、産前産後休暇を取得できることはできます。

そこで、以下のとおり質問します。

一　労働者派遣について、労働開始の一時間以上前に派遣元事業主が指定する場所に派遣労働者を集合させ、待機等をさせて時間を拘束したにもかかわらず、その時間に相当する賃金を支払わないことは違法ではないですか。

二　労働者派遣について、派遣元事業主が派遣労働者に対して、前もって就業条件等を明示して派遣先を紹介したにもかかわらず、前日になって派遣元事業主が派遣先の紹介を急遽キャンセルし、新たな派遣先を紹介せず、かつ休業手当を払わないことは違法ではないですか。

三　労働者派遣について、派遣元事業主が派遣労働者に対して、前もって就業条件等を明示して派遣先を紹介したにもかかわらず、前日になって派遣元事業主が派遣先の紹介を急遽キャンセルし、その代わりとして、当該派遣労働者にとって、勤務内容が過酷、あるいは勤務先が遠方、または低賃金などの理由で、到底受け入れられないような条件の派遣先を紹介した場合で、当該派遣労働者がその紹介を受け入れなかった場合、派遣元事業主が当該派遣労働者に休業手当を払わないことは違法ではないですか。

四　派遣労働者が有給休暇を取得できるための条件は何ですか。

五　派遣労働者が有給休暇を取得できることについて、派遣元事業主が派遣労働者に説明する義務はありますか。

六　派遣労働者が有給休暇の取得を希望したにもかかわらず、派遣元事業者や派遣先が取得を認めないことは、どのような法律に違反しますか。

七　固定残業代で、割増賃金や休日手当を支払わねばならない場合は、どのような場合ですか。また、割増賃金や休日手当を支払わない場合は、どの法律に違反し、どのような罰則がありますか。

八　派遣労働者が、登録等している人材派遣会社の問題点を指摘したら、当該人材派遣会社から派遣先を紹介してもらえなくなったということが生じた場合、このような仕打ちは違法となりますか。

九　政府において「正社員」という言葉の定義は何ですか。

十　日本の雇用慣行として、「正社員」という言葉は、一般的にはどのような意味で使われていると認識していますか。

十一　安倍総理が国会答弁で用いる「正社員」という言葉の定義は何ですか。

十二　国民が一般的に認識している「正社員」の働き方と、人材派遣会社が「常用型派遣」として雇用する派遣労働者の働き方が、大きく相違するのであれば、人材派遣会社が「常用型派遣」として、派遣労働者を雇用するケースを「正社員」と称して求人を出しているケースがありますが、「一生、派遣」で働く派遣労働者を「正社員」と呼ぶことは差し支えありませんか。

十三　常用型派遣労働者を「正社員」と呼ぶことに問題はありませんか、それとも問題はありますか。

十四　人材派遣会社が常用型の派遣労働者を雇用する際に、「正社員」として求人を出すことに問題はありませんか、それとも問題はありますか。

十五　人材派遣会社が雇用する常用型派遣労働者は、厚生労働省の統計上、「正社員」か派遣労働者かどちらかに分類されますか。

十六　十五で、正社員と分類されないなら、その理由はなぜですか。

十七　「正社員」は直接雇用を意味しますか。間接雇用でも「正社員」と呼んで差し支えはありませんか。

十八　無期雇用でない労働者を「正社員」と呼んで差し支えはありませんか。

十九　一年契約の有期雇用の労働者を「正社員」と呼んで差し支えはありませんか。また、一年契約の有期雇用の労働者を「正社員」として求人しても問題はありませんか。

二十　ハローワークでは、人材派遣会社の常用型派遣労働者の求人は、派遣労働者と「正社員」のどちらに分類されますか。

二十一　登録型派遣労働者を「正社員」と呼ぶことに問題はありませんか、それとも問題はありますか。もし問題があるなら、何故ですか。

二十二　常用型派遣労働者が、人材派遣会社から解雇された場合、整理解雇の四要件は適用されますか。

二十三　常用型派遣労働者が人材派遣会社から紹介された派遣先を断り、休業した場合、休業手当はでますか。

二十四　常用型派遣労働者が、人材派遣会社から、賃金、勤務地、勤務内容などの条件面で、非常に低い派遣先を紹介され、それを断ったら、休業手当は出ないのですか。

二十五　人材派遣会社に常用型派遣労働者として雇用された場合、給与は、たとえ派遣先での就労が始まっていなくても、人材派遣会社に雇用された日から支払われますか。それとも派遣先での就労が始まらないと、給与は支払われないのですか。もし、就労するまで支払われないのなら、人材派遣会社の正社員と言っても、雇用されたことにならないのではないですか。

二十六　リーマンショックの際に、常用型派遣と登録型派遣は、それぞれ何パーセントが、契約終了や解雇、雇い止めになりましたか。また、それぞれ雇用が継続したのは何パーセントでしたか。リーマンショックの際は、常用型派遣の大部分の労働者が、解雇や雇止めになりました。常用型派遣は、安定した雇用形態とは言えないのではないですか。

右質問する。

一について

お尋ねについては、個別の事案に応じて判断されるものと考えているが、一般的に、待機の時間であっても、使用者の指揮命令下にある場合には労働時間に該当し、使用者は、労働契約に基づき賃金を支払わなければならない。

二、三、二十三及び二十四について

お尋ねについては、個別の事案に応じて判断されるものと考えているが、使用者の責に帰すべき事由により休業した場合においては、使用者は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第二十六条の規定に基づき、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならないこととされている。

四について

派遣労働者であるか否かにかかわらず、使用者は、労働基準法第三十九条の規定に基づき、労働者に対して年次有給休暇を与えなければならないこととされている。

五について

お尋ねの「説明する義務」の意味するところが必ずしも明らかではないが、使用者は、労働基準法第十五条第一項及び労働基準法施行規則（昭和二十二年厚生省令第二十三号）第五条第一項の規定に基づき、労働契約の締結に際し、労働者に対して、年次有給休暇を含めた休暇に関する事項について明示しなければならないこととされている。

六について

お尋ねについては、個別の事案に応じて判断されるものと考えているが、一般的に、使用者が労働基準法第三十九条第五項ただし書の規定に基づき、時季変更権を行使した場合等を除いて、年次有給休暇を取得する権利を有する労働者が請求する時季に、使用者が年次有給休暇を与えないことは、同条の規定に違反する。

七について

お尋ねの「固定残業代」が、仮に一定時間分の時間外労働及び休日労働に対して定額で支払われる割増賃金を指すとすれば、実際の時間外労働時間及び休日労働時間に応じた額以上の割増賃金が支払われていなければならないが、これに反する場合は労働基準法第三十七条第一項の規定に違反し、同法第百十九条の規定により、六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金に処することとされている。

八について

御指摘の「登録等している人材派遣会社の問題点を指摘したら」の意味するところが必ずしも明らかではないが、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和六十年法律第八十八号）第四十九条の三第一項の規定に基づき申告をした派遣労働者に対して、当該申告をしたことを理由として不利益取扱いをした場合には、同条第二項の規定に違反することとなる。

九から十四まで、十七から十九まで及び二十一について

お尋ねの趣旨が必ずしも明らかではないが、労働関係法令上「正社員」の定義が存在しないため、一概にお答えすることは困難である。なお、一般論としては、労働契約の期間の定めがある有期雇用派遣労働者の募集に当たり、「正社員」と表示することは適切とはいえないと考えている。

十五及び十六について

お尋ねについては、厚生労働省の統計においては、常用型の派遣労働者の属性を把握する場合は、その目的から、統計上、常用型の派遣労働者の場合には、派遣労働者として計上することとしているため、派遣労働者に分類している。

二十について

お尋ねについては、「常用型派遣労働者」の区分としている。

二十二について

お尋ねの「整理解雇の四要件」とは、整理解雇について、人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履行、被解雇者選定の妥当性及び手続の妥当性を満たす場合にこれを有効と判断する裁判例上の基準をいうものと考えられるが、御指摘の「常用型派遣労働者が、人材派遣会社から解雇された場合」において、整理解雇の効力について労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十六条の規定を踏まえて司法判断がされるときには、一般的には、個別の事案に応じてこれらの四つの事情が考慮されるものと考えている。

二十五について

お尋ねについては、個々の事例により異なるものであることから、一概にお答えすることは困難である。

二十六について

お尋ねの割合については把握していない。また、「常用型派遣は、安定した雇用形態とは言えないのではないですか」とのお尋ねについては、前提となる割合を把握していないため、お答えすることは困難である。