労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律に関する質問主意書

第一八九国会において六月十九日に衆議院を通過した「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下、労働者派遣法という）等の一部を改正する法律案（以下、見直し法案という）」の内容については、法制定以来同法が一貫して基本趣旨としてきた「常用代替防止」に基づく運用の要請及び平成二十四年の法改正による「労働者保護」法としての性質に鑑み、重大な疑義が唱えられている。よって、次の事項について質問する。

一　（法案の労働者保護法としての性質）

１　平成二十四年の法改正によって労働者保護法としての性質を明確化したが、今回の法案は派遣労働者の保護をさらに強化する趣旨目的の下に行われたものであるか。

２　派遣労働者の雇用の安定及び待遇の改善に向けた措置をさらに強化することとあわせて、派遣先に雇用される労働者の雇用の安定の確保を引き続き図るものであるか。

二　（ＩＬＯ条約と日本政府に対する勧告）

法案は、ＩＬＯが平成二十四年に憲章二十四条に基づく申立に対してなした勧告の内容（�@登録型派遣で働く労働者には雇用継続への期待など法的に保護されないのではＩＬＯ一八一号条約一条一項ｂの「雇用」に関する定義を充足していないという主張に留意し、�A条約勧告適用専門家委員会が、派遣労働者の権利保障のために全ての事例においてはっきりとした責任が確定できるような法的枠組みをもつ必要性を強調していることをふまえ、一八一号条約が五条一項を含め全ての労働者に適用されることを疑問の余地なく明確にすること、�B一八一号条約一条、五条、十一条に適合させる法制度とその運用のための措置をとること、その他）を充足しているものであるか。

三　（法改正に伴う不利益への対応）

今回の法見直しを理由とする契約（派遣契約及び派遣労働契約）の打ち切りが横行する恐れがあることについて、雇用安定化をはかる法案の趣旨から問題があるのではないか。特に期間制限がないために長期にわたって同一派遣先で就労してきた派遣労働者の雇用安定化をはかる必要があると考えるがどうか。

四　（行政監督の強化）

１　法の趣旨目的に反する事態には、果敢に権限を行使し、厳正に関係事業主を指導監督することが不可欠と考えるがどうか。

２　都道府県労働局需給調整課の人員体制や事案処理体制の現状は不十分であるが、この点についての政府の認識は如何。また、見直し法案に基づいて派遣労働者の待遇を改善し、派遣労働者・派遣先労働者の雇用の安定を確保するには、さらに人員体制を整備する必要があるが、政府は如何にこれに対処するのか。体制整備に不可欠な予算の確保はどうか。

五　（常用代替防止の趣旨）

１　労働者派遣法において常用代替の防止の趣旨は不変との理解でよいか。

２　労働者派遣法は、派遣労働者の待遇の確保と常用代替防止を図ることを両輪とする規制枠組みのもとに、職業安定法四十四条の労働者供給事業禁止規定の例外として労働者派遣を容認したものであるが、見直し法案についてもそのような基本に立ったものであるか。

３　そうであるとすると、常用代替防止の趣旨に基づく法の運用を徹底するため、労働者派遣の利用によって派遣先に雇用される労働者の雇用と権利に悪影響を与えないことが不可欠の条件となるが如何。

六　（臨時的・一時的な労働力需給制度の位置づけと無期雇用派遣）

今回の見直し法案は、労働者派遣制度を臨時的一時的労働力需給調整のための制度として位置付け、長期雇用慣行を害しないことを基本的趣旨とするものであるが、無期雇用派遣は常用代替防止の対象から除外するとの考え方は、これに抵触しないか。

七　（無期雇用派遣の利用と常用代替防止の趣旨の徹底）

１　期間制限を撤廃した無期雇用派遣は雇用が安定している（派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを許可基準の中にも含める）としても、商取引を労働関係のなかに含む働き方は、ユーザー企業にとって使い勝手がよいところは有期雇用派遣と変わらないものと考えられる。したがって、無期雇用派遣についても、常用代替防止の法の趣旨に則って制度を運用すべきと考えるが如何。

２　無期雇用派遣労働者の導入と連動した常用労働者の解雇については、望ましくない旨を明らかにすべきと考えるが如何。

３　無期雇用派遣労働者についても離職後一年以内に派遣労働者として受け入れることは禁止されていると理解できるが指導を徹底するのか。

４　派遣労働者の導入と連動した常用労働者の人員削減・解雇については、解雇制限法理に照らしても問題であるが、常用代替防止の趣旨に照らしても問題であることを明らかにすべきであると考えるが如何。

５　派遣先の契約打ち切り・解除に伴って発生した無期雇用派遣労働者に対する賃金等待遇の不利益を是正する措置を講じるべきであると考えるが如何。

八　（無期雇用派遣の利用制限）

１　無期雇用を利用した派遣禁止対象業務、偽装請負、出産・育児等休業代替派遣、プロジェクト派遣、日数限定業務派遣、偽装請負による派遣についても、常用代替防止の趣旨にしたがい、徹底して監督権限を行使し、法の適正な運用をはかる必要があると考えるがどうか。

２　上記の場合にも「雇用申込みなし」制度の適用があるが、派遣労働者が直接雇用を求めたときには、切れ目なく派遣先就業を確保し、派遣元からの妨害を排するなど法を適用して果敢に指導監督すべきと考えるが如何。

九　（雇用申込みなし制度）

１　雇用申込みなし制度は、規制を逸脱して派遣労働者を受け入れた派遣先については、派遣労働者が有期であるか無期であるかを問わず、当該派遣労働者に対して労働契約締結の申込をしたものとみなすものであるが、規制を逸脱した時点から派遣先は当該労働者に対して雇用を申し込んだものとみなされ、労働者の意思表示によって労働契約上の義務を負担することになるものであるが、そうした理解でよいか。

２　有期雇用派遣にかかる労働契約申込みなし制度は、過半数労働組合等からの意見聴取を行わずに上限を超えて労働者派遣を受け入れた派遣先について適用となるものであるが、その趣旨は、常用代替防止を趣旨とする事業所単位の期間制限等規制の遵守を徹底し、もって派遣労働者の保護をはかることを目的として、派遣先に対して派遣労働者に対する雇用責任を負わせるものであると理解してよいか。

３　雇用申込みなし制度の運用において、派遣労働者に対し切れ目のない就労の機会の保障を旨とする指導監督が徹底されるべきと考えるが如何。

十　（意見聴取制度）

１　正規雇用労働者としての雇用確保の観点からすると、過半数組合ないし過半数代表者に対する意見聴取手続きが常用代替防止の法の基本趣旨を損なうようなものであってはならないと考えるが如何。

２　意見聴取の手続き及び内容については、派遣先事業所における「常用代替防止」の基本趣旨に沿った法の運用を確保すべく、省令及び指針に定めを置いてこれを徹底すべきと考えるが如何。

３　さらにその内容は、将来的な予測も含めて派遣労働者の受け入れが臨時的・一時的な業務及びポストに限定されることになるか否かの判断を可能とするものであることが不可欠と考えるが如何。

４　実質的な労使間の話し合いが可能な仕組みを構築すべきであると考えるが如何。

５　常用代替防止の趣旨が実質的に徹底されるといえるためには、事業主による説明は事前が原則であり、これらの説明に欠落があるときにも、意見聴取にかかる違反行為があったものとして「雇用申込みなし」制度の適用があるものとすべきであるが如何。

十一　（派遣労働者の雇用安定措置）

派遣労働者の雇用安定措置については、労働契約上の権利となるよう就業規則に記載等することが求められると考えるが如何。また、その旨を何らかの方法で周知すべきと考えるが如何。

十二　（派遣労働者の教育訓練）

派遣労働者に対する体系的な教育訓練の実施については、就業規則など社内規定に定められていることを確認のうえで許可をなすべきと考えるが如何。

十三　（結社の自由及び団体交渉権）

派遣労働者の結社の自由及び団体交渉の権利については、派遣先に雇用される労働者との間で実質的に不利益にならないようにすべきと考えるがどうか。その点で、派遣先が負うべき使用者としての責任について指針に定め、労働者・労働組合・事業主等の関係者に対する周知徹底が不可欠であると考えるが如何。

十四　（労働契約法二十条の適用）

有期（登録型）派遣労働者については、労働契約法第二十条の適用により配置の変更の範囲等を考慮したときには格差是正を行うことが困難であるため、労働者派遣の特殊性をふまえ、無期雇用派遣と有期雇用派遣労働者の待遇格差の解消のための手段を検討すべきと考えるが如何。

十五　（派遣労働者の待遇の改善）

派遣労働者の待遇改善及び均等待遇・均衡処遇の徹底に向けて、派遣先及び派遣元事業主に対し、格差に関する合理性の有無について説明責任があることを指針に明記すべきと考えるが如何。

十六　（派遣労働者の妊娠・出産・育児等の権利の保障）

労働者保護の強化、派遣労働者の雇用の安定や待遇の改善を見直し法案の基本的趣旨及び目的とするならば、派遣労働者の妊娠・出産・育児・介護のための権利を実質的に保障すること、たとえば、派遣労働者が有期であろうと無期であろうと、雇用を失わないで（不利益を加えられることなく）権利を行使し、休業明けにはスムーズに就業の機会を与えられるようにすることが不可欠と考えられるが、この点についての政府の認識は如何。また、関連する法制度の見直しを行うべきであると考えるが如何。

右質問する。

一について

第百八十九回国会に提出した労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律等の一部を改正する法律案（以下「労働者派遣法改正法案」という。）は、派遣労働者のより一層の雇用の安定、保護等を図るとともに、派遣先に常用雇用される労働者の派遣労働者による代替を防止すること（以下「常用代替防止」という。）を目的としたものである。

二について

労働者派遣法改正法案は、一についてでお答えしたとおり、派遣労働者のより一層の雇用の安定、保護等を図るためのものである。いずれにせよ、御指摘の勧告は法的拘束力を有するものではないが、その内容等を十分に検討の上、政府として適切に対処してきている。

三について

労働者派遣法改正法案第一条の規定による改正後の労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（昭和六十年法律第八十八号。以下「平成二十七年改正後労働者派遣法」という。）第三十条においては、派遣元事業主に、派遣先の事業所その他派遣就業の場所における同一の組織単位の業務について継続して三年間当該労働者派遣に係る労働に従事する見込みがある同条第一項に規定する特定有期雇用派遣労働者に対し、派遣労働者が引き続き就業することを希望する場合は、同項各号に定める措置（以下「雇用安定措置」という。）を実施することを義務付ける等、派遣労働者の一層の雇用の安定を図ることとしている。

なお、派遣期間制限の対象外である労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律（以下「労働者派遣法」という。）第四十条の二第一項第一号に掲げる業務に従事している派遣労働者の一部については、平成二十七年改正後労働者派遣法施行後においては原則として期間制限の対象となることを踏まえ、都道府県労働局に専用の窓口を設置し、相談対応を実施することとしている。

四の１について

政府としては、労働者派遣法等に違反する事例を把握した場合には、都道府県労働局において適切に指導等を行うこととしており、今後とも、こうした指導等を通じ、労働者派遣法の適正な運用に努めてまいりたい。

四の２について

近年、都道府県労働局の需給調整事業関係業務は増加傾向にあることから、政府としては、需給調整指導官の専門性の向上に努めるとともに、引き続き、必要な定員及び予算の確保に努めてまいりたい。

五の１について

常用代替防止の趣旨については、労働者派遣法の制定当時から維持されているものである。

五の２について

労働者派遣事業は、職業安定法（昭和二十二年法律第百四十一号）において禁止されている労働者供給事業のうち、供給元と派遣労働者との間に雇用関係があるものを切り出し、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等を内容とする労働者派遣法の規制の下に実施することとしたものであり、労働者派遣法改正法案もその考え方に立って立案したものである。

五の３について

常用代替防止の趣旨にのっとり、労働者派遣法改正法案において、派遣先の事業所等ごとの業務について労働者派遣の期間制限を設ける等の措置を講ずることとしているところである。

六及び七の１について

労働者派遣法改正法案においては、派遣労働の利用を臨時的かつ一時的なものに限ることを原則とすることとしているが、無期雇用派遣労働者（期間を定めないで雇用される派遣労働者をいう。以下同じ。）については、雇用の安定やキャリア形成が図られにくいとの問題が少ないことを踏まえ、労働市場全体としてより安定的な雇用を増やしていくという観点から、この原則の例外としたものである。

七の２及び４について

御指摘の「派遣労働者の導入と連動した常用労働者の人員削減・解雇」の意味するところが必ずしも明らかではないが、常用代替防止の趣旨を踏まえると、一般論として申し上げれば、有期雇用派遣労働者の受入れを理由に常用労働者の人員削減又は解雇をすることは望ましくないと考えている。なお、解雇の効力については、労働契約法（平成十九年法律第百二十八号）第十六条において、「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」とされているところである。

七の３について

派遣先が、当該派遣先を離職した労働者について、その離職の日から起算して一年を経過する日までの間に派遣労働者（無期雇用派遣労働者を含む。）として受け入れることは、労働者派遣法第四十条の六第一項の規定により禁止されており、これに違反する場合には、都道府県労働局において適切に指導等を行っているところである。

七の５について

派遣先の都合による労働者派遣契約の解除に当たっては、派遣先は、労働者派遣法第二十九条の二等の規定に基づき、当該労働者派遣に係る派遣労働者の新たな就業の機会の確保、労働者派遣をする事業主による当該派遣労働者に対する休業手当等の支払に要する費用を確保するための当該費用の負担その他の当該派遣労働者の雇用の安定を図るために必要な措置を講じなければならないこととされている。

また、使用者の責に帰すべき事由により休業した場合においては、使用者は、労働基準法（昭和二十二年法律第四十九号）第二十六条の規定に基づき、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならないこととされているところである。

八の１について

お尋ねの趣旨が必ずしも明らかではないが、労働者派遣法に違反する場合には、都道府県労働局において適切に指導等を行っているところである。

八の２について

お尋ねの趣旨が必ずしも明らかではないが、労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律（平成二十四年法律第二十七号）第二条の規定による改正後の労働者派遣法（以下「平成二十四年改正後労働者派遣法」という。）第四十条の六第一項の規定については、その趣旨及び内容についての周知や都道府県労働局における適切な指導等を通じ、その履行を確保してまいりたい。

九の１について

平成二十四年改正後労働者派遣法第四十条の六の規定について、同条に定めるところにより派遣労働者が承諾の意思表示をした場合には、労働者派遣の役務の提供を受ける者と当該派遣労働者との労働契約が成立するとされているところである。

九の２について

労働者派遣法改正法案第二条の規定による改正後の労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律等の一部を改正する法律第二条の規定による改正後の労働者派遣法第四十条の六第一項第三号の規定は、常用代替防止のための規定である派遣先の事業所等ごとの業務についての労働者派遣の期間制限に係る規制等の遵守徹底及び派遣労働者の保護を目的としたものである。

九の３について

お尋ねについては、平成二十四年改正後労働者派遣法第四十条の八等の規定に基づき、適切な指導等を行うこととしている。

十の１から４までについて

過半数労働組合等（平成二十七年改正後労働者派遣法第四十条の二第四項に規定する過半数労働組合等をいう。以下同じ。）に対する意見聴取（同項の規定に基づく意見の聴取をいう。以下同じ。）の手続は、常用代替防止の趣旨を踏まえて設けることとしているものである。また、意見聴取の手続及び内容については、派遣先から過半数労働組合等に対して、延長しようとする派遣可能期間等を通知すること、当該事業所における派遣労働者数の推移に関する資料等の過半数労働組合等にとって労使間の話合いにおいて参考となる資料を提供すること等を労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律施行規則（昭和六十一年労働省令第二十号。以下「省令」という。）及び派遣先が講ずべき措置に関する指針（平成十一年労働省告示第百三十八号。以下「告示」という。）で定めることを想定している。また、意見聴取については、派遣先に対し、意見聴取の記録を周知すること、異議があったときの対応方針等の説明を行うこと等を省令及び告示で定めることで、実質的な労使間の話合いができるような仕組みを構築することを想定している。

十の５について

派遣先に、意見聴取を行う前に過半数労働組合等に対し派遣可能期間の延長の理由等を説明することを義務付けることは想定していない。

十一及び十二について

平成二十七年改正後労働者派遣法第三十条及び第三十条の二第一項においては、就業規則等への記載の有無にかかわらず、派遣元事業主は雇用安定措置及び教育訓練の実施の責務を負うこととしているところである。

十三について

御指摘の「派遣労働者の結社の自由及び団体交渉の権利」については、我が国においては、派遣労働者も、派遣先に雇用される労働者と同様に、団結及び団体交渉その他の団体行動を行う権利は憲法第二十八条により保障されているところである。

また、御指摘の「派遣先が負うべき使用者としての責任」に係る周知については、「労働者派遣制度の改正について」（平成二十六年一月二十九日労働政策審議会建議）において、「国は、派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例及び中労委命令について、整理を行った上で周知することが適当である。」及び「派遣先が苦情処理を行うに際しては、派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例や中労委命令に留意することを指針に規定することが適当である。」とされたことを踏まえ、必要な対応を行うこととしている。

十四について

労働者派遣法改正法案附則第二条第三項において、「政府は、派遣労働者と派遣労働者の従事する業務と同種の業務に従事する派遣先に雇用される労働者との均等な待遇及び均衡のとれた待遇の確保の在り方について検討するため、調査研究その他の必要な措置を講ずるものとする」と規定されており、御指摘の「無期雇用派遣と有期雇用派遣労働者の待遇格差の解消」に係る対応についても、併せて検討してまいりたい。

十五について

お尋ねの格差に関する合理性の有無についての「説明責任」の意味するところが必ずしも明らかではないため、お答えすることは困難である。なお、労働者派遣法改正法案においては、賃金水準に関する情報提供等に関する配慮義務に係る規定を新たに設けること等により、派遣労働者の待遇の改善と、納得性の向上を図ることとしている。

十六について

前段のお尋ねについては、労働者が妊娠、出産、育児等のための権利を行使できることは重要であり、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（昭和四十七年法律第百十三号）及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律（平成三年法律第七十六号）においては、派遣労働者を含め、全ての労働者に対する妊娠若しくは出産又は育児休業若しくは介護休業等の取得等を理由とする不利益取扱いが禁止されているところである。

後段のお尋ねについては、御指摘の「関連する法制度の見直し」の具体的な内容が必ずしも明らかではないため、お答えすることは困難である。